"Ghosting": en l'amor... i també en la feina
L'estiu és època de nous amors. Amors que, en moltes ocasions, no solen allargar-se molt més un cop tornem a les nostres rutines. El que passa després té a veure amb el que --des de fa uns anys-- coneixem amb el terme en anglès "ghosting": malgrat que hàgim compartit algunes cites, un cop arribem a casa, veiem que l'altra persona decideix desaparèixer de la nostra vida sense cap explicació. No respon a les trucades ni als missatges i ens quedem pensant que potser hauria estat millor dir-nos adeu de manera valenta. Doncs això que passa amb l'amor també passa amb la feina, i cada cop més.
Segons el director de la consultoria de Recursos Humans KaizenTalent, Héctor Labarta, l'anomenat "ghosting laboral" és una pràctica "in crescendo". Es dona quan o bé l'empresa o bé el candidat desapareixen d'un procés de selecció sense donar explicacions:
Abans de la pandèmia, quan hi havia moltes més entrevistes presencials, la sensació de vinculació també era més gran. Ara, i malgrat que existeix des de fa temps, aquesta mena de 'ghosting' s'ha fet molt més visible.
El treballador que planta a l'empresa
Tot i que, per la quantitat de perfils amb els quals es relaciona, és molt més comú que l'empresa faci "ghosting" als candidats durant un període de selecció, també passa a la inversa. Actualment, explica Labarta, existeixen perfils que es poden "permetre el luxe de desaparèixer":
Els perfils tecnològics, acostumats a rebre moltes ofertes, són els que més solen fer-ho. O els perfils qualificats, que acostumen a ser més demandats.
Pel que fa a les edats, l'expert en Recursos Humans assegura que no hi ha un perfil generacional dels candidats que decideixen fer una bomba de fum a les empreses.
Però... I per què? Per què algú actua d'aquesta manera en un entorn professional? D'una banda, Labarta apunta a l'anomenat "turisme laboral", que es dona quan algú que està treballant decideix postular per altres llocs de feina per explorar l'estat del mercat:
Són perfils que fan entrevistes i, un cop avancen, decideixen marxar, molts cops sense avisar. Potser perquè no tenen el contacte del consultor o potserperquè els fa vergonya,però molts cops això perjudica el procés de selecció perquè has de tornar a començar.
Amb tot, però, també hi ha candidats que no estan treballant i acaben marxant per la porta del darrere de processos de selecció que els acaben cremant. Per evitar això, l'expert recomana a les empreses renovar-los per tal de no esprémer massa als possibles futurs treballadors:
Conec empreses que fan vuit entrevistes, tests psicotècnics, proves en directe... Necessitem un canvi, tot i que també és cert que les entrevistes funcionen com fa sis o set anys perquè els llocs de treball segueixen sent pràcticament els mateixos.
D'altra banda, per no ser "ghostejades" per part dels candidats, Labarta anima a les empreses a ser sempre transparents amb l'oferta (sou, horaris...), així com a mantenir una bona comunicació per retenir-los en el seu si estan en més processos de selecció. Per últim, el director de KaizenTalent parla del concepte americà "Onboarding", en referència al procés d'incorporació d'un perfil dins l'empresa, que comença ja amb el procés de selecció: cal fer-los sentir còmodes a les entrevistes i part del projecte.
El 'ghosting' laboral es pot donar fins el moment en que s'incorpora el treballador. Amb tot,pot ser que un treballador incorporat amb contracte desaparegui al dia següenti això ho hauríem d'analitzar.
En aquest cas, Labarta apunta que existeixen mecanismes legals que poden usar les empreses quan un candidat accepta una oferta laboral signant una carta d'intencions amb les condicions del contracte i després els fa "ghosting". Aquest acord precontractual permetria que la companyia pogués denunciar al treballador i, fins i tot, obligar-lo a incorporar-se. Amb tot, no moltes decideixen fer-ho amb la previsió que aquest marxarà al cap de poc temps:
Però si no hi ha oferta sobre la taula i aquest candidat fa 'ghosting' durant el procés de selecció,recomano que s'intenti contactar amb ell per veure si ha pogut passar alguna cosa.Si tot i així no diu res, recomano descartar-lo i intentar cobrir aquella vacant d'alguna manera.
El que està clar, diu Labarta, és que una persona que fa "ghosting" a una empresa (o al seu consultor de Recursos Humans) s'hi tancarà les portes probablement per sempre. Segons l'expert, les companyies tenen una base de dades per gestionar perfils i normalment aquesta mena de candidats passen a una llista negra.
L'empresa que ignora al treballador
Un altre cas de "ghosting" laboral es dona quan el candidat en un procés de selecció deixa de rebre notícies de la companyia sense cap explicació. Amb tot, segons Labarta, en aquest cas hauríem de parlar de consultors més que d'empreses:
No és una política d'empresa no donar un feedback als seus candidats, però sí que depèn del consultor: pot ser més detallista o més eficient i anar només a tancar el procés, com passa sobretot en grans multinacionals on treballen per objectius. Si que és veritat que cada cop s'acostuma més a enviar un correu generalista que informi a tots els candidats que han quedat descartats, però també depèn de la inversió que es faci en tecnologia al departament de Recursos Humans.
En aquest sentit, Labarta recomana als candidats tenir "certa empatia" i ser pacients amb els terminis davant el fet que un consultor de Recursos Humans "pot portar una desena de processos de selecció simultàniament amb cinc o més candidats cadascun". A més, si és un intermediari, un consultor extern, també depèn dels temps i les prioritats de les empreses que li demanen els seus serveis per cercar treballadors:
Jo he arribat a fer processos de pràcticament un any, i cal tenir als candidats molt fidelitzats, parlar amb ells cada 2 o 3 setmanes. Però també, des del seu punt de vista, tenir una mica de paciència a vegades no és dolent.
Així, la seva recomanació és que —un cop s'ha fet l'entrevista— s'enviï un correu d'agraïment al cap de 2 o 3 dies i un altre per saber com va el procés al cap de 10:
Si veus que han passat 3 setmanes i no t'han dit res i tu tampoc has enviat cap correu, envia'l. Si ja els has enviat i no t'han dit res, aquí és quan hauríem de començar a pensar que l'empresa ha decidit prescindir de la nostra candidatura.
Quan això passa, l'expert alerta del perill que les empreses facin "ghosting" als candidats que, potser, no han rebut resposta de diversos processos de selecció. Segons ell, aquests silencis equivalen a negatives que van "carregant a la seva motxilla de frustracions". Per això, recomana als candidats que només s'apuntin a ofertes amb les quals vegin un encaix real per tal d'evitar que la seva autoestima i autopercepció baixi en picat:
Aleshores és quan arriba la‘síndrome del desocupat', que es dona quan la persona arriba a un punt de frustració que ja no vol ni sortir de casa, ni tenir cap mena d'interacció social. I això molts cops és degut a aquest ‘ghosting', perquè tampoc t'estan donant un feedback de perquè no t'agafen.
I és que el feedback del qual parla Labarta sol ser moltes vegades tan generalista que tampoc resol els dubtes dels candidats. Passa quan, per exemple, una empresa descarta els perfils de més edat per qüestions alienes a aquests i decideixen no comunicar-los-hi d'aquesta manera o –directament—optar pel silenci. Pel que fa als mecanismes legals que els candidats poden usar quan es troben en una situació com aquesta, la situació és similar al que passa amb les empreses: podran denunciar si deixen la seva feina per incorporar-se a una altra per la qual ja han signat un precontracte i, posteriorment, l'empresa se'n desdiu. Si no hi ha res per escrit, no tenen gaire marge de maniobra.
Mirant al futur, amb tot, Labarta augura una "conscienciació molt més gran cap al tracte de les persones" per part de les empreses. Segons explica, les noves generacions ja són més conscients de la necessitat de feedback:
Les empreses saben que una bona marca professional atrau el talent i estem en un moment que hi ha una veritable lluita per atraure'l i retenir-lo. Per això, els seus processos de selecció també són cada cop millors.
