Les embarassades cobraran indemnització per acomiadament només si demostren discriminació
Les dones embarassades només rebran indemnització en cas d'un acomiadament nul si poden acreditar que van patir una discriminació pel seu estat.
Així ho ha fixat el Tribunal Suprem en una sentència, donant resposta al cas d'una treballadora de la Real Federació Espanyola de Futbol a qui han desestimat el recurs.
El tribunal confirma la improcedència de l'acomiadament, però sosté que correspon a la demandant posar sobre la taula els indicis necessaris per demostrar que ha tingut lloc una vulneració de drets fonamentals, i a l'empresa provar el contrari, per cobrar una indemnització.
En el cas de la treballadora de la Federació, la sentència sosté que "no existeixen indicis que l'acomiadament tingui com a mòbil la discriminació pel fet d'estar embarassada".
El cas de la treballadora de l'RFEF
L'RFEF va acomiadar sis treballadors, entre els quals hi havia la denunciant, al·legant "disminució continuada i voluntària del rendiment normal en el seu lloc de feina". Va ser llavors, en el mateix moment que van anunciar-li, quan va informar la Federació que estava embarassada.
Quan la dona va denunciar-ho, un jutjat social de Madrid va declarar nul l'acomiadament i va ordenar-ne la readmissió, i va obligar l'empresa a abonar-li els salaris deixats de percebre en tot el temps que no va treballar, uns tres mesos i mig.
Segons explica la Sala Social del TS, la sentència del jutjat madrileny "respon a l'imperatiu legal de l'article 55.5 de l'Estatut dels Treballadors", que estableix que "serà nul l'acomiadament (...) de les treballadores embarassades tret que es declari la procedència de l'acomiadament per motius no relacionats amb l'embaràs".
Sense indemnització
Tot i haver guanyat el cas, la dona va recórrer al Tribunal Superior de Justícia de Madrid, primer, i al Tribunal Suprem, després, en considerar que en la sentència no es reconeixia el seu dret a cobrar una indemnització per haver patit una vulneració de drets fonamentals.
En la seva resposta al recurs, el Suprem assenyala que la qüestió a dilucidar és "si quan hi hagi un acomiadament disciplinari d'una dona embarassada en el que no ha quedat acreditada la causa, la declaració de nul·litat ha d'anar acompanyada sempre d'una indemnització" o només en el cas que s'acrediti "una vulneració específica".
Per a la Sala Quarta, en aquest cas, la interpretació correcta és la que va fer el jutjat madrileny, que va considerar que un acomiadament nul per embaràs no comporta automàticament una indemnització, ja que, per a això, "és necessari aportar indicis que permetin connectar causalment l'adopció de la mesura extintiva amb l'embaràs".
Com que no queda acreditada l'existència d'una conducta de l'empresa que faci evident que se l'acomiada pel fet d'estar embarassada, es manté la nul·litat objectiva.
De fet, destaca que la sentència recorreguda "recull factors que apunten en sentit diferent, ja que consta com a provat que l'empresa va assabentar-se de l'embaràs de la treballadora en el moment d'entregar-li la carta d'acomiadament" i, a més, van fer-la fora juntament amb cinc persones més.
Acomiadament automàticament nul
El Suprem recorda que, "invariablement", tant el Suprem com el Constitucional "han declarat que un acomiadament motivat per un embaràs de la treballadora s'ha de considerar nul per discriminatori", però aclareix també que hi ha supòsits en què l'acomiadament disciplinari d'una treballadora embarassada pot ser declarat procedent.
Quan els incompliments contractuals establerts a la carta d'acomiadament hagin quedat acreditats i mereixin la consideració de greus i culpables en la terminologia de l'Estatut dels Treballadors, l'acomiadament es considerarà procedent.
A més, també apunta que "el risc de pèrdua de la feina a conseqüència de la maternitat constitueix el problema més important --juntament amb la desigualtat retributiva-- amb el que s'enfronta l'efectivitat del principi de no discriminació per raó de sexe en l'àmbit de les relacions laborals".
