És legal acomiadar un treballador per tenir una relació sentimental amb algú de la feina?
El polèmic cas del directiu de Nestlé fulminat pel fet de tenir una relació secreta amb una subordinada directa ha obert molts dubtes ètics i legals.
A principis de setmana, la multinacional suïssa va comunicar l'acomiadament del seu conseller delegat, Laurent Freixe, en descobrir que s'havia embolicat amb una companya de feina. La companyia va argumentar que infringia el codi de conducta empresarial.
Més tard, es va saber que la notícia també havia tingut conseqüències econòmiques per a l'empresa: el valor de les accions de Nestlé van patir una forta caiguda a l'obertura de la borsa d'aquest dimarts.
El cas, a banda de sonat, ha alimentat la polèmica i planteja diverses preguntes: l'acomiadament del directiu és una intromissió de l'empresa a la vida privada dels treballadors? Podria passar a Catalunya?
Per resoldre aquests dubtes, n'hem parlat amb Eugènia Prados, advocada laboralista del col·lectiu AiDE.
Una clàusula il·legal a l'estat espanyol
L'acomiadament del conseller delegat de Nestlé no es podria fer a Catalunya. Aquest escenari podria tenir cabuda en alguns règims laborals, com el de Suïssa, però, segons Prados, la legislació espanyola prohibeix de totes totes que es pugui acomiadar un treballador pel sol fet de tenir una relació sentimental amb un company de feina.
No hi ha, a la normativa nacional ni als convenis col·lectius, cap disposició que prohibeixi la relació entre treballadors de la mateixa empresa. Per tant, l'empresa no pot agafar-se al règim disciplinari per acomiadar un treballador només per aquest fet.
Prados explica que algunes empreses, sobretot grans multinacionals, poden demanar al treballador que signi un codi de conducta de l'empresa per evitar aquest tipus de situacions, però l'experta assegura que no són vinculants ni tampoc gaire habituals.
"Són més aviat una manifestació de voluntat respecte a la conducta del treballador, però no són normes i, per tant, no els vinculen", explica.
L'advocada també recorda que les empreses no poden preguntar, en el procés de selecció, per dades privades i personals, com ara l'orientació sexual, creences religioses o aspectes de salut.
Certes situacions derivades sí que poden ser motiu d'acomiadament
Malgrat que l'acomiadament per aquesta raó és il·lícit i molt poc freqüent, Prados alerta que aquesta situació de relació sentimental entre dos treballadors d'una mateixa empresa sí que pot derivar en altres situacions sancionables per l'empresa.
L'advocada explica que un cas habitual podria ser quan es demostra una relació d'abús de poder, entre diferents graus jeràrquics. També quan la fi del vincle sentimental entre dos treballadors distorsiona el normal funcionament de l'empresa.
L'empresa no sanciona per la relació en si, sinó per tot el que pot arribar a comportar. Situacions d'assetjament sexual, o quan les parelles trenquen poden generar conflictes, es deixen de parlar, baralles, discussions, faltes de respecte... Aquestes situacions sí que són sancionables.
En el cas que la relació sentimental sigui fructífera, també hi ha escenaris que justificarien un acomiadament per distorsionar el funcionament normal de l'empresa. Alguns d'aquests escenaris, explica Prados, inclouen la revelació de secrets, l'abús de confiança o tractes de favor cap a un subordinat pel sol fet de tenir-hi un vincle afectiu.
En tots aquests escenaris, l'experta assegura que l'empresa sí que podria valorar l'acomiadament disciplinari d'un treballador.
Es pot denunciar un acomiadament per aquest motiu?
Si un treballador rep una carta per part de l'empresa que indica aquesta causa com el motiu de la sanció disciplinària, pot impugnar la decisió i recórrer als tribunals.
Depenent de quins fets descrigui la companyia, i si queda provat que s'atempta contra els drets fonamentals, com ara el dret a la privacitat o l'esfera íntima del treballador, l'acomiadament es podria declarar improcedent o nul.
En cas de declarar-se improcedent, explica Prados, l'empresa es veuria obligada a indemnitzar el treballador, i en cas de declarar-se nul, implicaria el retorn al lloc de treball de l'assalariat.
